Lavorare stanca.
In Italia, di più. E non è (solo) una sensazione.
- Pietro Bussotti
Lavorare stanca.
In Italia, di più. E non è (solo) una sensazione.
- Pietro Bussotti
Se è vero che il lavoro nobilita l’uomo, nel contesto italiano sembra farlo con la grazia di una tempesta su un ombrello. La retorica della produttività convive infatti con un dato sempre più difficile da ignorare: il lavoro, oggi, è uno dei principali determinanti di malessere psicologico! E non si tratta di una percezione soggettiva o di una moda lessicale, ma di un fenomeno documentato a livello globale.
Secondo The psychosocial working environment: Global developments and pathways for action (ILO, 2026), i fattori di rischio psicosociale legati al lavoro sono responsabili di oltre 840.000 decessi l’anno, soprattutto per conseguenze cardiovascolari e disturbi mentali, e includono condizioni come orari prolungati, insicurezza e molestie.
OMS e ILO stimano che depressione e ansia comportino ogni anno circa 12 miliardi di giornate lavorative perse (con un costo di produttività vicino a 1 trilione di dollari).
Numeri che, se appartenessero a qualsiasi altra categoria di rischio, avrebbero già generato risposte sistemiche ben più incisive.
Italia: resilienza o resistenza?
Nel panorama europeo, l’Italia si distingue, come sempre, ma questa volta non per propria virtuosità. I dati Gallup evidenziano un quadro tutt’altro che rassicurante: livelli di stress e tristezza quotidiana superiori alla media europea, accompagnati da un coinvolgimento lavorativo sorprendentemente basso.
Se la media europea di lavoratori “engaged” si attesta su un modesto 12%, il dato italiano scende ulteriormente, attestandosi intorno all’11%, configurando una sorta di “sciopero bianco psicologico”. Si lavora, ma senza adesione. Infatti, la stessa fonte spiega che “engagement” è una misura specifica (coinvolgimento/adesione psicologica al lavoro), non “soddisfazione”.
Si produce, ma senza identificazione. È il trionfo della presenza fisica disgiunta da quella mentale.
E poi c’è la dimensione emotiva: una quota significativa di lavoratori italiani dichiara di sperimentare stress e tristezza durante la giornata lavorativa, con valori superiori alla media europea. Non siamo solo fragili economicamente, ma anche emotivamente esposti. La “dura vita” d’ufficio assume così contorni meno metaforici e più clinicamente rilevanti.
Il problema non è lo stress
Uno dei contributi più rilevanti dei recenti report ILO consiste nello spostamento del focus: lo stress non è infatti trattato come un deficit individuale, ma un indicatore di disfunzione organizzativa. I fattori di rischio sono noti e ampiamente documentati: carichi elevati non bilanciati da risorse adeguate, scarsa autonomia decisionale, ambiguità di ruolo, relazioni disfunzionali e mancanza di riconoscimento.
In questo scenario, proporre interventi centrati esclusivamente sull’individuo come mindfulness, tecniche di rilassamento, training sulla resilienza, rischia di assumere un carattere quasi paradossale. È, per usare una metafora, come somministrare una pastiglia per il mal di testa a chi sta attraversando un terremoto. La cefalea diminuirà di sicuro, ma i danni del terremoto continueranno a crescere.
Nuovi rischi, vecchie sottovalutazioni
Accanto ai rischi psicosociali, l’ILO (2024) ha documentato anche l’impatto del caldo estremo sul lavoro (stress termico) in report dedicati. In altre parole: i rischi ‘nuovi’ si sommano e interagiscono.
Viene così introdotto un ulteriore elemento di complessità: l’impatto del cambiamento climatico. L’esposizione a stress termico rappresenta un rischio crescente che si somma a quello psicologico, confermando la tesi dell’ “ecologia integrale” di Papa Francesco: la ferita della Terra e la ferita di chi lavora hanno la stessa radice. In questo scenario di frammentazione, emerge con forza il suo richiamo, espresso nell’enciclica Laudato sì. Il Pontefice ci ricorda che tutto è connesso: non si può separare la crisi ambientale dalla crisi sociale e umana.
Applicare l’ecologia integrale al mondo del lavoro significa riconoscere che la salute dell’ambiente organizzativo è indissociabile dalla dignità della persona. Il lavoro non può essere ridotto a mera funzione estrattiva di valore economico, ma deve essere un ecosistema che preserva la vita in tutte le sue dimensioni. Come sottolineato dal Santo Padre, un sistema che ignora il grido dei lavoratori è destinato a collassare, poiché calpesta il valore primario della “cura” verso l’altro e verso la “casa comune”.
L’Organizzazione Internazionale del Lavoro e le Nazioni Unite hanno sottolineato la necessità di integrare questi fattori ambientali nei sistemi di prevenzione. Eppure, in molte realtà organizzative, la risposta resta ancorata a modelli obsoleti: qualche procedura formale, un documento aggiornato e, nei casi migliori, un poster in bacheca. Nel frattempo, il rischio evolve.
Il paradosso sanitario
Se esiste un settore in cui le contraddizioni emergono con maggiore evidenza, è quello sanitario. Come evidenziato dalla CIIP (Primo documento di consenso La prevenzione delle molestie e violenze negli ambienti di lavoro, luglio 2025) e più recentemente dalla Società Italiana di Psicologia del Lavoro e dell’Organizzazione, la violenza nei confronti degli operatori socio-sanitari rappresenta una criticità crescente e ormai strutturale.
Il paradosso è evidente: chi dovrebbe prendersi cura degli altri opera in un contesto che, sempre più spesso, compromette il proprio equilibrio psicologico e la propria sicurezza. Non si tratta di una perdita di motivazione, ma di un problema di sostenibilità organizzativa. Quando il sistema è cronicamente sotto pressione, la relazione di cura diventa il primo punto di rottura.
Il lavoro contemporaneo non si limita più a logorare il corpo, ma ha affinato la capacità di consumare la dimensione psicologica in modo progressivo e silenzioso. La risposta, tuttavia, continua a essere prevalentemente individuale: più resilienza, più adattamento, più gestione emotiva.
Forse è il caso di invertire la prospettiva. Come psicologi del lavoro, la questione non è quanto un individuo riesca a reggere, ma quanto un’organizzazione sia progettata per non farlo crollare.
Perché continuare a parlare di resilienza senza intervenire sulle condizioni che la rendono necessaria rischia di trasformarla, da competenza, in una forma elegante di sopportazione.
E su questo, più che l’ennesimo training o formazione, servirebbe una ristrutturazione organizzativa, e soprattutto, la volontà e la capacità di farla.
Note bibliografiche
- International Labour Organization (ILO), The psychosocial working
environment: Global developments and pathways for action, 2026. - International Labour Organization (ILO), materiali e comunicazioni per il World Day for Safety and Health at Work 2026, 2026.
- Gallup, State of the Global Workplace: Italy Country-Level Data, 2026.
- United Nations, comunicazioni e materiali sul World Day for Safety and Health at Work, 2026.
- HuffPost Italia, articolo sullo stress e la tristezza nel lavoro in Italia rispetto alla media europea, 2026.
- Società Italiana di Psicologia del Lavoro e dell’Organizzazione (SIPLO), materiali sulla violenza contro gli operatori sanitari, 2026.
- Papa Francesco, Enciclica Laudato sì, 2015.
- CIIP – Consulta Interassociativa Italiana per la Prevenzione (2025). Primo documento di consenso: La prevenzione delle molestie e violenze negli
ambienti di lavoro. Gruppo di Lavoro CIIP Rischi Psicosociali, luglio 2025.