Rischi psicosociali sul lavoro
Le diverse facce di un fenomeno (forse) ineludibile
Rischi psicosociali sul lavoro
Le diverse facce di un fenomeno (forse) ineludibile
Marco, da diversi mesi, subisce vessazioni da parte del suo superiore, il dottor Bianchi. Il dottor Bianchi lo critica aspramente in pubblico, gli assegna compiti umilianti e gli fa continue battutine offensive sul suo aspetto fisico e sulle sue capacità lavorative. Marco si sente umiliato e demotivato, e la sua autostima è crollata.
Marta, una programmatrice esperta, stava lavorando al suo ultimo progetto quando il suo capo, Luca, l’ha convocata in ufficio. Con tono accusatorio, Luca ha iniziato a criticare il suo lavoro, definendolo “incompleto” e “inaccettabile”. Marta ha cercato di spiegare le sue difficoltà tecniche, ma Luca l’ha interrotta con un urlo, lanciando una cartelletta sulla sua scrivania. Sconvolta e umiliata, Marta è scoppiata in lacrime, sentendosi impotente di fronte all’aggressività del suo superiore.
Elena, infermiera al pronto soccorso, stava assistendo un paziente anziano in condizioni critiche quando i suoi familiari, irati per il tempo di attesa e preoccupati per le sue condizioni, hanno iniziato a insultarla e a minacciarla. La situazione è degenerata rapidamente: uno dei familiari ha spinto Elena contro un carrello, mentre un altro le ha lanciato contro un oggetto contundente. Terrorizzata e ferita, Elena è riuscita a rifugiarsi in un’altra stanza, chiamando la polizia. L’aggressione ha lasciato l’intera équipe del Pronto Soccorso scossa e preoccupata per la propria sicurezza.
Luca, un giovane grafico, era oberato di lavoro. Notifiche continue sul computer, richieste urgenti via email e messaggi incessanti sul cellulare lo bombardavano di informazioni, creando una sensazione di pressione e ansia incessante. Incapace di concentrarsi su un singolo compito, Luca commetteva errori e si sentiva sempre più frustrato e demotivato. La tecnologia, che all’inizio era un alleato per velocizzare il suo lavoro, si era trasformata in una fonte di stress insostenibile.
Giulia, una stagista di 23 anni, lavorava con entusiasmo nella sua prima settimana in un’azienda di design quando il suo capo, Marco, ha iniziato a farle avances indesiderate.
Commenti sul suo aspetto fisico, battute inopportune e allusioni sessuali l’hanno messa a disagio e l’hanno fatta sentire vulnerabile. Intimorita dalla posizione di potere di Marco, Giulia non sapeva come reagire e si sentiva in trappola. Ogni giorno al lavoro diventava per lei un incubo, minando la sua autostima e la sua passione per il lavoro.
Cosa?
Queste storie sono tutte unite e ci sono diversi fili che le attraversano: si svolgono in ambiente di lavoro, riguardano fenomeni relazionali, generano sofferenza, disagio, paura, sono condizioni in cui la salute psicofisica è messa a rischio. Tutte queste storie parlano di una quotidianità che tutti noi conosciamo, che ci investe o che ci sfiora, ma che nessuno può dire di non aver in qualche modo conosciuto, direttamente o indirettamente. Queste storie parlano di noi (in senso lato), parlano di ciò che avviene alle persone al lavoro, qualcosa di odioso, ma in fondo normale, qualcosa che va assolutamente contrastato, partendo dal primo passo: far cadere il velo e mettere la parola fine all’ipocrisia di chi si volta dall’altra parte. Tutte queste storie parlano di Rischi Psicosociali.
I rischi psicosociali sul luogo di lavoro rappresentano una minaccia crescente per la salute e il benessere dei lavoratori. Secondo la definizione di Cox e Griffiths (1995), questi rischi comprendono gli aspetti della progettazione, organizzazione e gestione del lavoro e il loro contesto sociale che possono causare danni psicologici, sociali o fisici. Anche l’Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO) sottolinea che i rischi psicosociali derivano da un’interazione inadeguata tra design del lavoro, organizzazione, gestione e contesto sociale. Tipicamente si tratta di fenomeni quali lo stress lavoro correlato, il mobbing, le molestie morali e sessuali, le aggressioni in ambiente di lavoro.
Quando?
Il concetto di RPS sul luogo di lavoro ha iniziato a guadagnare attenzione a partire dagli anni ’70, in particolare con la crescita della consapevolezza sugli effetti dello stress lavorativo sulla salute mentale e fisica dei dipendenti. Durante questo periodo, numerosi studi e ricerche hanno iniziato a esplorare le relazioni tra ambiente di lavoro, condizioni lavorative e salute psicologica dei lavoratori. Guardando alle origini, una delle prime e più influenti teorie sui rischi psicosociali è stata sviluppata da Robert Karasek nel 1979, con il suo “Modello Domanda-Controllo” (Job Demand-Control Model). Questo modello postula che il rischio di stress e malattie legate al lavoro aumenta quando i lavoratori affrontano elevate richieste lavorative (job demands) e hanno un basso controllo sulle loro attività (job control). Lavori che comportano alte richieste e basso controllo sono stati associati a livelli più elevati di stress e problemi di salute. Successivamente sono state inserite nel modello ulteriori variabili di mitigazione, in particolare il supporto sociale (support).
Negli anni ’80, i RPS hanno continuato a essere oggetto di studio, con un’attenzione crescente verso le conseguenze dello stress lavorativo, come il burnout. In questo periodo, la nozione di “burnout” è stata introdotta da Herbert Freudenberger e successivamente sviluppata da Christina Maslach, che ha creato il Maslach Burnout Inventory (MBI), uno degli strumenti più utilizzati per misurare il burnout. Se con il modello di Karasek l’enfasi era sui fattori di rischio, con lo spostamento dell’attenzione sul burnout si allargano anche alle conseguenze.
Un passo fondamentale per la sicurezza sul lavoro in Europa è stata la direttiva quadro 89/391/CEE del Consiglio dell’Unione Europea del 1989. Oltre a dare un forte impulso al settore della sicurezza, ha rappresentato un momento di avvio per una vasta serie di riflessioni, studi ed approfondimenti anche sui rischi psicosociali.
L’Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO) ha anch’essa iniziato a occuparsi dei rischi psicosociali in maniera più sistematica negli anni ’90, producendo linee guida e raccomandazioni per aiutare i paesi membri a gestire questi rischi.
Niente di nuovo dunque, tuttavia si può restare stupiti quando, ancora oggi si sente parlare di questi fattori di rischio, come di “nuovi fattori” che si affiancano nell’epoca moderna a quelli tradizionali (rischi fisico, chimico e biologico, di natura ergonomica). Un fenomeno tanto naturale quanto deprecabile, così diffuso che può vantare una letteratura scientifica sconfinata ed una tradizione di circa mezzo secolo può essere definito come “nuovo”, solo per evidente ignoranza o per cattiva fede. In effetti i RPS generano, in una consistente parte del mondo produttivo, forti resistenze. I cosiddetti “rischi tradizionali” stuzzicano queste reazioni ormai molto di meno: se si parla di vibrazioni o radiazioni ionizzanti, non si assiste più ad elucubrazioni sofistiche atte a dimostrare che essi non esistono o perlomeno che le aziende non se ne devono occupare. Parlando invece di RPS ci si può godere il dribbling calcistico di chi cerca appigli normativi e schivate vertiginose per lavarsene le mani. Alla fine tutti perdono: le aziende e gli enti che nel nostro paese hanno tassi di produttività (e quindi di competitività) preoccupantemente bassi, ma soprattutto i lavoratori che si trovano a soffrire in maniera ampiamente non riconosciuta di contesti organizzativi tossici.
La gestione dei RSP
I datori di lavoro hanno la responsabilità legale di garantire una corretta valutazione e gestione dei rischi sul posto di lavoro. Coinvolgere i lavoratori in questo processo è essenziale per assicurare un’identificazione e una gestione più efficace dei rischi. I lavoratori e i loro rappresentanti, grazie alla loro conoscenza diretta delle problematiche del luogo di lavoro, sono determinanti per avere successo nella prevenzione dei rischi psicosociali.
È importante distinguere tra varie fasi: la valutazione, l’intervento (individuale o collettivo) e le possibili conseguenze (individuali, anche clinicamente rilevanti, ed organizzative).
La valutazione dei rischi psicosociali richiede un impegno significativo da parte dell’azienda e il coinvolgimento attivo dei lavoratori. In assenza di una vera e concreta motivazione da parte datoriale e di un’adeguata partecipazione dei lavoratori, sarà molto improbabile che la valutazione risulti efficace e realistica. È fondamentale utilizzare strumenti sia qualitativi che quantitativi per ottenere una visione completa dei potenziali rischi. Un piano di valutazione efficace deve includere l’analisi di eventi sentinella, come incidenti o segnali di allarme, e considerare fattori specifici come il carico di lavoro, le condizioni di lavoro, l’uso del lavoro agile e lo stress tecnologico. L’iter da seguire dovrebbe riguardare i seguenti step:
1. mappatura
2. definizione dei gruppi omogenei
3. individuazione metodi e strumenti di valutazione
4. piano di comunicazione ed eventuale formazione del personale coinvolto
5. piano di valutazione del rischio
6. individuazione delle misure correttive – implementazione – rivalutazione
7. piano di monitoraggio
Per mitigare i rischi psicosociali, è necessario implementare interventi sia collettivi che individuali. La sensibilizzazione della direzione aziendale è cruciale per promuovere una cultura della sicurezza. I lavoratori devono essere coinvolti direttamente nella gestione dei rischi, attraverso la valutazione e la proposta di soluzioni. Le misure correttive possono incidere sul carico di lavoro, sull’aumento dell’autonomia dei dipendenti, sul miglioramento delle ricompense, sul rafforzamento della comunità lavorativa e l’adozione di politiche di giustizia organizzativa. Si tratta chiaramente di esempi, ma ciò che dovrebbe essere chiaro è che diverse persone che operano in diversi contesti ambientali ed organizzativi sono esposti a RPS specifici, ne consegue che le azioni correttive dovrebbero essere mirate alla rimozione dei fattori di rischio, alla prevenzione collettiva ed
eventualmente alla protezione o al supporto individuale.
Tipicamente, si intendono come misure di prevenzione collettiva 2 quelle azioni che intervengono sul miglioramento dell’interfaccia dei lavoratori con l’organizzazione
attraverso misure di diversa natura:
• tecnica è potenziamento degli automatismi tecnologici
• procedurale è definizione delle procedure di lavoro
• organizzativa (riferita all’attività lavorativa) è orario sostenibile, alternanza di mansioni nei limiti di legge e contratti, riprogrammazione delle attività
• organizzativa/ergonomica è design ergonomico del lavoro, dell’ambiente fisico e dei processi di lavoro
• revisione della politica interna è azioni di miglioramento della comunicazione interna, della gestione e delle relazioni
Le conseguenze
Tra le conseguenze di un’esposizione prolungata ai RPS troviamo spesso il burnout è una delle principali conseguenze dell’esposizione ai RSP, ma in una logica di causazione circolare, lavorare con persone in BO può rappresentare a sua volta un rischio. Il BO è stato riconosciuto dall’Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS) come un fenomeno occupazionale nella classificazione ICD-11. Malgrado le evidenti somiglianze, non è ancora classificato come una vera e propria patologia. Esso è descritto come una sindrome risultante da stress cronico sul lavoro che non è stato gestito con successo. Il burnout si manifesta attraverso tre dimensioni principali:
1. Esaurimento emotivo: I lavoratori si sentono svuotati emotivamente e privi di energia.
2. Disaffezione lavorativa: Vi è un distanziamento mentale dal proprio lavoro, accompagnato da sentimenti di negativismo o cinismo.
3. Riduzione dell’efficacia professionale: I dipendenti si sentono inefficaci e mancano di realizzazione professionale.
Le cause del burnout possono essere molteplici, tra cui un carico di lavoro eccessivo, mancanza di controllo sui propri compiti, ricompense insufficienti, rottura della comunità lavorativa, percezione di ingiustizia e conflitti di valori tra il dipendente e l’organizzazione.
L’elemento comune è l’esaurimento delle proprie energie e capacità di adattamento.
I sintomi del burnout sono vari e possono includere, ad esempio, stanchezza cronica, disturbi del sonno, problemi gastrointestinali, irritabilità, ansia, depressione e isolamento.
Questi sintomi non solo influiscono sulla vita lavorativa, ma compromettono anche la sfera personale dei lavoratori.
In generale i dati sulle conseguenze sono allarmanti, si riportano solo a titolo informativo, alcuni numeri, tra i molteplici di una sconfinata letteratura: secondo varie indagini, la prevalenza del burnout è allarmante. Nel settore sanitario, fino al 50% dei professionisti può sperimentare burnout, mentre tra gli insegnanti le stime variano tra il 30% e il 40%. Nel settore delle tecnologie dell’informazione, i tassi di burnout possono raggiungere il 60%.
Anche la recente indagine europea OSH Pulse 2022 riporta elementi interessanti. Si tratta di un vasto studio condotto dall’Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro (EU-OSHA) per valutare lo stato di salute e sicurezza sul lavoro nell’Unione Europea. L’indagine si concentra principalmente su vari aspetti della salute mentale e fisica dei lavoratori, nonché sulle condizioni di lavoro che possono influenzare il benessere e la sicurezza dei dipendenti ed ha coinvolto oltre 27000 lavoratori di tutti i paesi europei. Di seguito un’estrapolazione di alcuni dati:
• Pressione temporale: 48% dei lavoratori segnala una pressione costante per rispettare le scadenze.
• Scarsa comunicazione: 30% indica problemi di comunicazione come un fattore di stress.
• Mancanza di autonomia: 25% sente di non avere abbastanza controllo sul proprio lavoro.
• Stanchezza: 52% dei lavoratori riferisce di sentirsi costantemente stanco.
• Stress: 40% riporta livelli elevati di stress legato al lavoro.
• Ansia e depressione: 20% soffre di ansia, e 15% di depressione attribuibile al lavoro.
Le conseguenze avverse non si manifestano solamente a livello di salute individuale, ma anche sul piano aziendale. Gli effetti seguenti sono elencati a titolo esemplificativo e non sono da intendersi come esaustivi, permettono però di comprendere il genere di conseguenze che ci si può aspettare:
• incremento del tasso di errori, incidenti ed infortuni sul lavoro
• scarso rendimento aziendale complessivo
• aumento della percentuale di ferie non godute
• incremento dell’assenteismo per malattia
• presenteismo (lavoratori che, in caso di malattia, si presentano al lavoro pur non essendo in grado di adempiere ai propri compiti in maniera efficace)
• elevato turnover
• aumento dei provvedimenti disciplinari e/o dei contenziosi legali
• difficoltà relazionali e/o elevata conflittualità all’interno dell’azienda
• scarso rispetto dei tempi di lavorazione
• prestazioni lavorative insufficienti
In conclusione
Per prevenire e gestire le conseguenze disagevoli, anche clinicamente rilevanti, è essenziale adottare un approccio integrato che coinvolga sia interventi a livello organizzativo che individuale. È importante smettere di rivestire di alibi il tema dei RPS e le loro conseguenze, tra questi si dovrebbe superare la retorica che li dipinge ancora come una novità, ma anche il timore irrazionale che siano qualcosa di intangibile ed inafferrabile, trincerandosi dietro il mantra che “sono ben altre le priorità”. Non è così! I RPS sono una priorità per la salute dei lavoratori e portano ad una vasta e studiata pletora di conseguenze sistemiche alle quali finiamo tutti per pagare un conto. Non posso che rilevare un aumento della consapevolezza, ma lamento con forza la staticità del sistema istituzionale che adopera le migliori energie per rendere difficile e tortuosa l’emersione e quindi il contrasto del fenomeno. Non è però ineluttabile, infatti si osservano ogni giorno di più aziende che comprendono l’importanza della risorsa più preziosa: quella umana e, per questo, dedicano energie e risorse alla sua cura. Sono infatti frequenti interventi quali la riduzione della settimana lavorativa a salario invariato, interventi di welfare e wellbeing aziendale, implementazione di servizi interni di supporto psicologico, ecc…
Queste aziende non sono un esempio di umanità illuminata, non sono perle rare. Si tratta di aziende che tengono a mantenere la propria competitività, ad incrementare la propria produttività e, in sintesi, a vincere la sfida di un mercato sempre più aggressivo.